Riadenie ľudských zdrojov – RĽZ

Manažment ľudských zdrojov

Každá organizácia pracuje s týmito zdrojmi: finančné, informačné, ľudské, materiálne a ekonomické zdroje.

Ľudské zdroje sú pre podnik kľúčové, považované za najdôležitejšie, sú strategickým kapitálom, pretože sú tvorcami pridanej hodnoty a tá zabezpečuje konkurenčnú výhodu a sú neustále kapitalizovateľné.

Kapitalizovateľnosť ľudských zdrojov znamená možnosť, že tie ľudské zdroje môžeme neustále vzdelávať a preškoľovať.

Vzťah medzi úrovňou vzdelávania a konkurenčnou výhodou: u vzdelaných zamestnancov je vyššia pravdepodobnosť toho, že sa budú podieľať na pridanej hodnote, vzdelávanie sa v súčasnosti stáva celoživotnou potrebou.

Úlohy riadenia ľudských zdrojov

1. Zabezpečenie požadovaného počtu zamestnancov v organizačnej, kvalifikačnej a profesijnej štruktúre. Organizačná štruktúra – do nej sa premieta niekoľko faktorov – obsahuje najmä dva faktory – množstvo zamestnancov a ich vzájomná podriadenosť a vo vzťahu k tomu aké ciele plní organizácia. Profesijná štruktúra – týka sa profesie
2. Požadovaný pracovný výkon, ktorý produkuje zamestnanec – kvalita je najdôležitejšia, láka zákazníkov (pod požadovaným treba vidieť najmä kvalitu)

Úlohy RĽZ

• Cieľ plánovania vo vzťahu k ľudským zdrojom: musí byť primeraný počet zamestnancov ,
• Zmysel analýzy práce: efektivita práce, kontinuita výroby – nadväznosť jedného procesu na druhý,
• Vyhľadávanie, nábor a výber zamestnancov: vyhľadávanie – média, ÚPSVR, vývesné tabule, agentúry, nábor
• Uvedenie na pracovné miesto
• Adaptačný proces – adaptácia pracovná, sociálna a kultúrna – pracovná adaptácia: začína nástupom do zamestnania, končí odovzdaním požadovaného pracovného výkonu, sociálna adaptácia: začína nástupom do práce, končí keď je prijatý do kolektívu, predpoklad sociálnej adaptácie – zdravé interpersonálne vzťahy , je krehká, nestála, kultúrna adaptácia – začína príchodom a končí osvojením si zvykov, vnútorne sa stotožním so znakmi spoločnosti,
• Kariérny rast – kariéra zamestnancov a jej rozvoj, vzdelávanie – umelá inteligencia, celoživotná potreba vzdelávania, riadenie kariéry
• PIS
• Skončenie zamestnaneckého vzťahu

Požiadavka požadovaného výkonu

1. Funkcia – vedenie ľudí, nástroje vedenia ľudí = (plánovanie, vedenie, kontrola, …); participatívny, 4 nástroje vedenia ľudí – stimulácia (vonkajšie podnety – stimuly, kt. vplývajú na človeka), motivácia (vnútorné impulzy vplývajúce na človeka), hodnotenie práce a hodnotenie pracovníkov (malo by byť pravidelné, objektívne, korektné v tom zmysle, že každý zamestnanec, by mal byť prizvaný na oboznámenie sa s hodnotením s možnosťou sa k nemu vyjadriť), odmeňovanie ( nie je nároková čiastka, veľa ľudí si to mýli tým, že za prácu ktorú odvedie si nárokuje odmenu),
2. Sociálna starostlivosť o zamestnancov, sociálny program – kultúrne akcie, masáže, welness, športové aktivity,
3. Pracovné prostredie – pracovné pomôcky, ochrana zdravia pri práci,
4. Odbory – zamestnanci, zamestnávateľ a štát = tripartita; kt. by mali hájiť názory zamestnancov,
5. Zamestnanecké vzťahy – atribúty =(imanentná vlastnosť, podstatná vlastnosť) zdravých zamestnaneckých vzťahov – komunikácia – prelínajúca sa funkcia manažmentu; asertivita – nárokuje si svoje práva, bez toho aby som neobmedzil práva iných; empatia – vcítenie sa do situácie iného človeka; lojalita; pozitívne hodnotenie seba a iných – kritika medzi 4 očami, chvála medzi najväčším počtom pracovníkov; negatívne –závisť, nedodržiavanie daného slova, intrigi, nespravodlivosť, ohováranie

Pracovný výkon

Zlaté pravidlo kresťanstva – Neurob druhému, to čo nechceš aby robili tebe

Zlaté pravidlo riadenia ľudských zdrojov – Správny človek na správnom mieste, v správnom čase, spravodlivo ohodnotený

Správny človek na správnom mieste – rozumie sa pracovná pozícia, každá pracovná pozícia si vyžaduje aby ten kto ju vykonáva mal určité vlastnosti, tieto vlastnosti nazývame psycho – sociálne kompetencie, s tým, že používame odborný termín kvantitatívny kompetenčný model psycho – sociálnych kompetencií (PSK) (požadovaných);

1. človek – genofond – PSK (vlastnosti)
2. pracovná pozícia – požadované PSK manažéra líniovej úrovne : – komunikatívnosť( extrovert a introvert); organizačné schopnosti; spravodlivá mzda – mal by si za ňu zabezpečiť základné životné potreby, znaky mzdy – výška odmeny primeraná k výkonom odvedenej práce ; včasnosť; pravidelnosť; forma mzdy; negatíva –

Cieľ riadenia ľudských zdrojov

Ciele RĽZ sa dotýkajú týchto oblastí:

1. efektívnosť organizácie – súvisí so zlepšovaním a vytváraním účinných postupov v oblastiach riadenia vedomostí, talentov, a vytváraním exkluzívneho pracoviska. Tzv. skryté vedomosti – tacitné vedomosti – získané na základe praxe, skúsenosti … tvoria know-how pracovníka sú jeho konkurenčnou výhodou v pracovnom tíme)
2. riadenie ľudského kapitálu – zahŕňa transparentné a presne stanovené postupy pri získavaní a výbere zamestnancov v systéme odmeňovania, ktorý je založený na výkone, a vzdelávacie aktivity odrážajúce potreby podniku.
3. riadenie vedomostí – cieľom je rozvoj špecifických vedomostí a zručností
4. riadenie odmeňovania – cieľom je zvyšovať motiváciu zamestnancov, zvyšovať pracovnú angažovanosť a oddanosť, takými spôsobmi ktoré zabezpečujú aby ľudia boli hodnotení a odmeňovaní za to čo robia a aj za úroveň spôsobilosti,
5. zamestnaneckých vzťahov – cieľom je vytvárať atmosféru, ktorá umožňuje udržiavať produktívne a harmonické vzťahy (3subjekty – zamestnanci, zamestnávatelia, odbory) – komunikácia, asertivita,
6. uspokojovanie rozdielnych potrieb – cieľom je vytvárať a realizovať takú politiku, ktorá rešpektuje potreby všetkých zainteresovaných strán, poskytuje rovnaké príležitosti všetkým zamestnancom a tiež rešpektuje osobné potreby,

Definícia systému RĽZ

Súhrnná definícia – hlavným cieľom celého systému riadenia ľudských zdrojov je vytvárať podmienky pre efektívne plnenie podnikovej stratégie a podnikových cieľov ale aj právnych a sociálnych povinností vedenia podniku voči jeho zamestnancom.

Teoretické východiská súčasnej koncepcie personálneho manažmentu

Personálny manažment ako samostatná vedecká koncepcia sa sformoval v rámci všeobecného manažmentu v období 70. rokov min. storočia, kedy sa v praxi potvrdila téza, že v konkurenčnom boji vyhrá iba tá organizácia , ktorá zamestnáva kvalitných a tvorivých pracovníkov. V tejto dobe bola táto požiadavka vyjadrená zlatým pravidlom riadenia ľudských zdrojov, čo v praxi znamenalo nájdenie nových metód a postupov v oblasti výberu rozmiestňovania a vedenia ľudí v pracovnom procese. V tomto poňatí sa sformoval personálny manažment ako vedecká disciplína. Táto disciplína bola zameraná na analýzu a rozvoj personálnych činností ako celku a jednotlivých personálnych činností zvlášť. Tieto činnosti nadväzovali na strategické ciele podniku. Pritom bola prijatá axioma, že zamestnanci sú jednak „majetkom podniku“ , o ktorý sa treba starať rozvýjať, motivovať, a jednak sú prostriedkom na plnenie podnikateľských cieľov podniku. Preto je potrebné a nevyhnutné zaradiť ich na také pracovné miesto, kde budú pre podnik najprínosnejší. V tomto období obsah personálneho manažmentu bol tvorený:

• analýzou pracovných činností
• plánovaním a zabezpečovaním pracovníkov (vyhľadanie, nábor a výber)
• odmeňovaním a podmienkami práce

V tom období dochádza k vývoju pohľadu na zamestnancov a taktiež na zamestnaneckých vzťahov. Do popredia sa postupne dostali otázky spojené s hodnotou zamestnancov a zamestnaneckých vzťahov. Došlo sa k záveru, že tak kvalita zamestnancov ( ich odborný a osobnostný potenciál) ako aj kvalita zamestnaneckých vzťahov sa podpisujú pod úspechy resp. neúspechy podniku. Na tento moment reagovali viacerí autori a v teórii personálneho manažmentu rozvinuli problematiku ľudského kapitálu a postupne vyvinuli metódy a postupy jeho ohodnocovania. Vývoj teórie personálneho manažmentu v súčasnosti dospel k poznaniu, že zamestnanca v pracovnom procese nemožno degradovať iba na nositeľa výkonu potrebného pre úspech a profit podniku ale je potrebné ho vidieť v širšom sociálno . psychologickom kontexte. Ľudský potenciál podniku je totiž súhrn všetkých zamestnancov podniku, ich osobnostný potenciál, vedomosti odborná úroveň profesionálna zručnosť, viac profesnosť, pripravenosť pre zmenu, motivačná úroveň, pracovné postoje, ako ich životná filozofia. Tieto vytvárajú základné prvky psycho-sociálnej atmosféry v každej organizácií. Táto skutočnosť našla svoj odraz v modernom trende personálneho manažmentu, ktorého filozofia je charakterizovaná heslom „Človek v strede záujme“. Prijatie, pochopenie, osvojenie si tohto hesla mení nielen pohľad na zamestnanca, ale má odraz aj vo vzniku nových metód a postupov v systéme personálnej práce organizácií, ktorým výsledkom by mali byť odborne a osobnostne vyspelí zamestnanci identifikovaní so záujmami organizácie, v ktorej pracujú.

Nové prístupy v personálnom manažmente

Holistický prístup – vzniká v roku 1999 v USA kedy na základe dlhodobých výskumov bolo zistené, že zamestnanci začínajú prikladať stále väčší význam nemateriálnym aspektom práce. Začal sa presadzovať koncom 90.rokov v nadväznosti na podnikové stratégie, ktoré boli orientované na zákazníka. Na základe výskumov bolo zistené, že rozhodujúci vplyv na kvalitu vzťahov podniku k zákazníkom majú emócie zamestnancov. Mnohokrát boli klasifikované ako bariéry úspechu firmy. Emocionálne bariéry zamestnancov zároveň spúšťali ďalšie obranné mechanizmy čo sa prejavilo v celkovej zmene vnútropodnikovej klímy väčšinou neprajnej voči kreatívnym zamestnancom. Tieto organizácie mali následne problémy s náborom nových najmä mladých vzdelaných zamestnancov najmä do špičkových a manažérskych pozícií , tiež mali problémy stabilizovať kreatívnych a predvídavých ľudí.

Na základe toho došlo k prehodnoteniu stratégie riadenia ľudských zdrojov a to najmä v oblasti starostlivosti o ľudský potenciál podniku. Na základe výskumov viacerí autori uprednostňujúci holistický prístup dospeli k záveru, že každý človek ktorý vstupuje do pracovného procesu aby bol pre organizáciu prínosom musí byť psychicky a fyzicky zdraví, emocionálne vyrovnaný schopný odolávať stresu a psychickej záťaži, ktorá vzniká najmä v oblasti medziľudských vzťahov v podniku, Zároveň bolo zistené , že ak v organizácií pracujú ľudia, ktorí tieto aspekty nespĺňajú dochádza k narušeniu rovnováhy v mikroklíme vzťahov aj v osobnostnej rovine jednotlivých zamestnancov. To v konečnom dôsledku ovplyvňuje aj profit organizácie. Z toho dôvodu holistický prístup v oblastí riadenia ľudských zdrojov vychádza z kompletného trojdimenzionálneho modelu, ktorý tvoria tieto dimenzie:

1. Emocionálna pohoda zamestnancov
2. Psychická pohoda zamestnancov
3. Fyzické zdravie zamestnancov

Všetky tri dimenzia navzájom súvisia a podmieňujú osobnostnú integritu zamestnanca v pracovných vzťahoch.

Objekty personálneho manažmentu v organizácii

Objektom personálneho manažmentu v ogranizácii vo všeobecnosti je človek v pracovnom procese. V uššom slova zmysle je objektom personálneho manažmentu každý človek, ktorí vstúpi do akéhokoľvek pracovnoprávneho vzťahu s organizáciou a ktorý na základe pracovnej zmluvy vykonáva pracovnú činnosť konkrétnej organizácií. Objektom personálneho riadenia v organizácii sú ďalej skupiny zamenstancov, ktoré vznikajú a existujú v organizácií na základe rôznych kritérií: – profesijné skupiny (manažéri, obchodníci, účtovníci, ); – vekové skupiny (starší, mladí); – skupiny na základe pohlavia (muži, ženy); – skupiny sociálne znevýhodnených zamestnancov; – skupiny zdravotne znevýhodnených zamestnancov; – skupiny kľúčových zamestnancov; – skupiny krátkodobo zamestnaných zamestnancov; – skupiny lízingovaných zamestnancov. Objekty personálneho riadenia v organizácii nie sú stabilné, ale sa menia v závislosti na personálnej stratégií.

Subjekty riadenia ľudských zdrojov

V podnikovej praxi sa na riadení ľudských zdrojov spravidla podieľajú tieto subjekty:

• vrcholový manažment – zodpovedá za stratégiu organizácie vrátane stratégie v oblasti riadenia ľudských zdrojov, riadenie ľudských zdrojov je možné charakterizovať ako riadenú strategickú aktivitu, ktorú manažment ako celok rozvíja, vlastní a predkladá tak, aby podporovala a presadzovala záujmy organizácie. Stratégia určuje smer, ktorým je potrebné smerovať organizáciu interakcií z jej okolím, účelom stratégie ľudských zdrojov je usmerňovať vytváranie a realizáciu programov riadenia ľudských zdrojov, zahŕňa interdisciplinárny výskum ľudských zdrojov, stratégie podnikovej ekonómie.
• útvar riadenia ľudských zdrojov
• líniový manažment

Podstata stratégie

• vždy z niečoho vyplývajúca (vyplýva zo zadefinovania cieľov v organizácií) a flexibilná (zmeny zo zákazok) záležitosť
• je to konkrétny výsledok akcií a reakcií
• orientujúca sa do budúcnosti
• vznik stratégií podmieňuje samotný proces riadenia

Podstata stratégie v praxi

• znamená zlaďovanie schopnosti ľudského kapitálu a zdrojov organizácie z príležitosťami existujúcimi vo vonkajšom prostredí
• zladenie aktivít a politiky riadenia ľudských zdrojov orientované smerom do vnútra organizácie
• chápanie ľudí v organizácií ako strategického zdroja pre dosiahnutie konkurenčnej výhody
• strategické riadenie ľudských zdrojov znamená prístup vrcholového manažmentu k problematike zámerov a plánov organizácie v podobe vízie, stratégie, politiky, procesov a programov a praxe dotýkajúcich sa získavania rozvoja, riadenia pracovného výkonu, odmeňovania, pracovných vzťahov ľudských zdrojov

Kľúčové otázky, ktoré ovplyvňujú strategické riadenie

• definícia zámerov dotýkajúcich sa rastu alebo útlmu organizácie
• definícia záverov na zvýšenie efektívnosti cestou zvýšenia produktivity práce, budovanie prostredia totálneho riadenia kvality a znižovania nákladov
• vytváranie pozitívnej výkonovo – orientovanej kultúry štýlu riadenia a správania všetkých zamestnancov

Účel strategického riadenia ľudských zdrojov

Strategické riadenie zabezpečuje aby mala organizácia kvalifikovaných, lojálnych a správne motivovaných zamestnancov tak aby trvale dosahovali konkurenčnú výhodu. Strategické riadenie ľudských zdrojov sa delí na mäkké a tvrdé. Mäkké strategické riadenie kladie dôraz na medziľudské vzťahy na ich sústavný rozvoj, komunikáciu, zapájanie zamestnancov do rozhodovacích procesov, istotu zamestnania, kvalitu pracovného života, harmóniu, vyváženosť pracovného a mimopracovného života, akcent je položený na dodržiavanie etických princípov. Tvrdé strategické riadenie ľudských zdrojov kladie dôraz na zisk, ktorý prinesú investície do ľudských zdrojov. Strategické riadenie ľudských zdrojov by malo byť tvorené rovnováhou medzi jeho tvrdými a mäkkými prvkami.

Politika riadenia ľudských zdrojov

Predstavuje súhrnnú deklaráciu hodnôt organizácie. Konkretizuje hodnoty vízie prostredníctvom systému stabilných zásad, pravidiel a opatrení, ktorými sa usmerňuje správanie zamestnancov pri napĺňaní zámerov a cieľov podniku. Zároveň zabezpečuje taký prístup, ktorý je v zhode s podnikovými hodnotami (kvalita pracovného života, spravodlivosť, empatia a pod.)

Príklady realizácie politiky RĽZ

• prednostné obsadzovanie nových pracovných miest z vnútorných zdrojov podniku
• odmeňovanie za dosiahnutý výkon a získané zručnosti
• výber nových zamestnancov na základe posúdenia skupinou odborníkov

Ciele politiky riadenia ľudských zdrojov

• riadenie ľudí ako bohatstva, ktoré ma rozhodujúci význam pre vytváranie konkurečnej výhody
• prepájanie politík v oblastí ľudských zdrojov politikami podnikania a so stratégiou organizácie
• vytváranie flexibilnejšej organizácie schopnej rýchlejšie reagovať na zmeny
• podpora tímovej práce a spolupráce medzi organizačnými jednotkami organizácie
• podpora rozvoja a samovzdelávanie

Procesy a praxe riadenia ľudských zdrojov

Procesy riadenia ľudských zdrojov sú čiastočne zakomponované do programov riadenia ľudských zdrojov v rámci, ktorých sa počíta aj so školením zamestnancov , používaní praktík a postupov riadenia ľudských zdrojov.

Najčastejšie používané praktiky a postupy riadenia ľudských zdrojov sú tieto:

• proces získavania zamestnancov
• postup výberového rozhovoru
• postup vedenia osobnej evidencie zamestnancov
• postup hodnotiaceho a rozvojového rozhovoru
• poskytovanie materiálnych výhod
• odmeňovanie pri jubileách zamestnancov
• proces ukončenia pracovného pomeru

Medzi hlavné požiadavky na proces strategického riadenia patria:

• pracovníci útvaru riadenia ľudských zdrojov musia organizáciu vidieť v kontexte jej podnikania , t.j. musia byť schopný vidieť organizáciu z pohľadu stratégie i taktiky
• úspešnosť procesu strategického riadenia ľudských zdrojov závisí od schopnosti a pripravenosti vrcholového manažmentu a manažérov jednotlivých funkčných útvarov navzájom komunikovať
• vyžaduje sa vzájomná zhoda medzi výstupmi jednotlivých krokov strategického riadenia ľudských zdrojov, t.j. strategické potreby organizácie musia vyjadrovať ciele a stratégie organizácie a zmeny v jej prostredí.

Politiky, programy a procesy musia byť nástrojmi uskutočnenia cieľov, stratégie a filozofie organizácie a všetky činnosti musia byť konzistentné s potrebami v iných útvaroch a podnikateľských oblastiach pretože im slúžia

Útvar riadenia ľudských zdrojov

• je špecializované pracovisko, ktoré slúži na zabezpečenie koncepčných, metodicko – poradenských, operatívnych, evidenčných a analytických prác pre potreby riadenia ľudí. Koordinuje a z odbornej stránky usmerňuje všetkých. ktorí sú zaangažovaní do riadenia ľudí. Útvar riadenia ľudských zdrojov musí mať v štruktúre také postavenie aby mohol plniť základné funkcie voči všetkým vedúcim pracovníkom aj voči podnikovému okoliu, (úrady práce, sociálne úrady, štatiatické úrady apod.)

Úlohy útvaru riadenia ľudských zdrojov

1. koncepčné práce: riešia stanovenie cieľov a spôsoby ich plnenia, sformulovanie politík, vytvorenie programov a ich implementovanie do manažérskej praxe organizácie
2. metodicko – poradenské práce: sú orientované na presadenia a jednotné používanie systémov riadenia ľudských zdrojov v rámci celej organizácie. Oboznamujú manažérov s týmito systémami školia ich a trénujú, tak aby ich vedeli správne používať.
3. analytické práce: sa zameriavajú na skúmanie príčin priebehu a dôsledkov činnosti riadenia ľudských zdrojov ako nevyhnutného predpokladu na správne rozhodovanie.
4. centralizované služby – sú poskytované podľa potrieb všetkým útvarom a zamestnancom organizácie. Jedná sa najmä o rôzne operatívne a evidenčné činnosti, ktoré súvisia s tvorbou aktualizáciou a používaním informačného systému na riadenie ľudí, vedením osobnej evidencie zamestnancov, prieskumom trhu práce, získavaním potenciálnych uchádzačov o zamestnanie poskytovanie poradenstva v oblasti psychológie, sociológie, práva, ukončením pracovného pomeru, a pod.

Ďalšie úlohy útvaru riadenia ľudských zdrojov

1. Je partner v podnikaní – spolu s manažérmi zodpovedá za úspech podniku
2. formuluje stratégie v oblastí riadenia ľudí – tým prispieva k rozvoju stratégie organizácie
3. riešiteľ problémov – zaoberá sa podstatou problémov riadenia ľudí, zisťuje ich príčiny a navrhuje možnosti riešenia
4. novátorstvo – v nadväznosti na potreby organizácie vypracováva novú personálnu politiku a programy
5. intervencia – (zásah) na základe svojej odbornosti intervenuje svojimi návrhmi do prípadných problemových oblastí
6. interný konzultant – zamestnanci tohto útvaru radia líniovým manažérom v otázkach personálnej politiky a konkrétnych postupov . Zároveň iniciujú nové postupy.
7. zabezpečenie dôslednosti – dodržiavanie legislatívnych noriem, aby boli legislatívne normy dôsledne dodržiavané
8. stráženie hodnôt podniku – sú to hodnoty najmä podnikovej kultúry, tradície, etický kódex.

Veľkosť útvaru RĽZ

• Podniky do 150 zamestnancov 1,
• 150 – 250 – sú dvaja jeden personálny manažér a jeden personálny špecialista,
• 250 -500 je jeden personálny manažér a dvaja až traja personálny špecialisti,
• 500-1000 zamestnancov sú vytvorené decentralizované tímy v útvaroch, ktoré sú centrálne riadené,
• od 1000 a viac je zriadený centrálny útvar, ktorý je zastúpený v predstavenstve, a spravidla ďalšie samostatné oddelenia na riadenie ľudí.

Postavenie útvaru riadenia ľudských zdrojov sa od ostatných funkčných útvaroch odlišuje v tom, že tento útvar neuspokojuje len potreby vyplývajúce z jeho činnosti, ale aj potreby ostatných funkčných útvarov a podnikateľských jednotiek. Týka sa to zabezpečenia potrieb zamestnancov ich vzdelania a zručností uvoľnenia prebytočných zamestnancov, vypracovania systému motivácie odmeňovania a hodnotenia výkonu, kariérneho rastu, rozvoja zamestnancov, a ich stabilizácie v podniku, všetky tieto aktivity musia byť v zhode so stratégiou a podnikateľskými potrebami podniku.

Líniový manažment

• zodpovedá za chod a ekonomické výsledky jednotlivých oddelení a v tomto kontexte je jeho úlohou aj riadenie podriadených ´.prostredníctvom poriadených plní stanovené ciele. Úlohy líniového manažéra v riadení ľudských zdrojov politiku ľudských zdrojov uvádzajú do života línioví manažéri. Majú hlavnú zodpovednosť za realizáciu politiky riadenia ľudských zdrojov.

Hlavné úlohy líniového manažmentu

1. líniový manažment sa podieľa na strategickom riadení a plánovaní ľudských zdrojov (definuje personálne potreby svojho pracoviska vzhľadom na stanovené ciele)
2. Podieľa sa na analýze pracovných miest, ich zdokonaľovaní resp. návrhu nových pracovných miest, na vypracovaní popisov prác, špecifikácií požiadaviek na zamestnancov, ktorí budú túto prácu vykonávať.
3. stanovuje kritériá na získavanie a výber svojich zamestnancov, aktívne sa zúčastňuje na procese výberu, on prijíma konečné rozhodnutie o prijatí resp. neprijatí uchádzača
4. zabezpečuje priebeh adaptačného procesu nových zamestnancov
5. podieľa sa na rozvoji a vzdelávaní zamestnancov( identifikuje potreby v tejto oblasti, vytvára podmienky na tvorbu individuálnych plánov, hodnotí dosiahnuté výsledky vzdelávania, vystupuje v úlohe školiteľa, poradcu i trénera.
6. Vypracúva kritéria hodnotenia pracovného výkonu zamestnanca, realizuje hodnotenie zamestnanca, dáva podpisovať, navrhuje odmeňovanie, povyšovanie ale i prepustenie .
7. vytvára a udržuje tvorivé pracovné vzťahy vo svojom tíme (podporuje komunikáciu, rieši konflikty, uplatňuje adekvátny štýl vedenia.
8. zhromažďuje, spracováva a rozširuje informácie pre potreby svojho tímu a to aj pre vyššie hierarchické stupne.

Vedenie zamestnancov sa zakladá na systémoch, metódach a nástrojoch riadenia ľudských zdrojov. Línioví manažéri sú hlavnými aktérmi v tejto oblasti lebo bezprostredne vykonávajú konkrétne činností riadenia ľudských zdrojov v rámci nimi riadenia útvarov a organizačných jednotiek.

Personálne agentúry a vysoké školy v SR a ČR

Záujemcom o štúdium ekonomiky a ekonómie, obchodu, marketingu či manažmentu určite poslúži prehľad ekonomických vysokých škôl a univerzít, pôsobiacich na Slovensku. Ak sa zaujímate o prácu, užitočné informácie nájdete na stránkach Personálne agentúry v SR a Personálne agentúry v ČR.

Súbory na stiahnutie

V kategórii Riadenie ľudských zdrojov – RĽZ sa nachádzajú tieto súbory na stiahnutie:

 Riadenie-ludskych-zdrojov-Vypracovane-otazky.pdf
 Riadenie-ludskych-zdrojov-inzerat3.pdf
 Vypocty-Personalistika-Cista-potreba-pracovnikov.pdf
 Riadenie-ludskych-zdrojov-inzerat2.pdf
 Opis-prace-Personalistika.pdf
 Riadenie-ludskych-zdrojov-inzerat.pdf
 Personalny-manazment.pdf

[alert]

Články v kategórii Personalistika

Články z kategórie Personalistika nájdete na stránke Odborné články: Personalistika.[/alert]